9月，福建三明一家一点点茶饮门店前员工吴先生因举报门店食品安全隐患并提起劳动仲裁，最终与涉事公司达成调解，一次性获赔15900元。根据三明市三元区劳动人事争议调解书，双方确认2026年3月25日至8月5日存在劳动关系，赔偿款项涵盖未签劳动合同二倍工资差额13494元、解除劳动关系经济补偿1950元及8月工资456元。

这起纠纷的引爆点看似是“两箱牛奶上门”的争议（品牌方确认上门属实，但否认“威胁”一说），但真正值得产业界追问的，是仲裁过程中暴露出的一个结构性事实：吴先生入职时被要求在线签署《平台从业者服务协议》——据其公布的材料，协议载明 “自由接单”——与第三方平台签约，而非与门店签订劳动合同。然而在实际工作中，他“完全受被申请人的线下门店管理，穿着指定工服并佩戴工牌，工作内容、地点、时间均由店长直接指派”，与协议约定的“自由接单”模式完全不符。值得注意的是，公开报道将吴先生入职的门店称为该品牌直营店：连直营门店都“合同签给平台、劳动留给门店”，加盟体系下的同类操作更难以避免。这种“合同签给平台、劳动留给门店”的用工架构，正是新茶饮加盟体系中一个长期被默许却鲜被正视的灰色地带。

灵活用工何以成为规避责任的工具？

灵活用工本身并非贬义，在餐饮茶饮行业，非全日制用工、兼职排班确有其经营合理性。问题在于，当灵活用工从“用工形态”异化为“合同形态”——劳动者实质上接受门店的全职管理，合同上却以第三方平台的名义签署——它就从效率工具变成了责任规避工具。据界面新闻调查，一位不愿具名的头部连锁茶饮行业人士透露，品牌直营店的全职员工有社保，但加盟店的员工 “是与加盟商签约，因此不一定会有社保”。另有行业人士坦言，一些加盟体系下总部难以直接干预门店用工。

这种依赖加盟商自觉的现实结果是什么？数据显示，一点点品牌运营方生根餐饮管理（上海）有限公司2025年社保参保人数仅为2人、涉诉数百起，折射出品牌方对加盟体系用工合规缺乏有效约束。

内卷之下，正式员工成了门店的“例外”

茶饮行业的内卷已持续数年。窄门餐眼数据显示，全国新茶饮门店总数2026年初一度接近40万家，此后回落至约38万家，赛道拥挤程度可见一斑。当一杯奶茶的利润被压缩到以角计算时，加盟门店的用工策略必然趋向“能兼职不全职、能众包不签约”。有媒体调查显示，部分连锁茶饮门店的基础岗位已基本由兼职、小时工、平台众包或实习用工承担——有奈雪店长向 21世纪经济报道透露，其任职的门店甚至以兼职人员为主。在高峰时段靠兼职补位、低峰时段只留一两名全职“看店”，已成为许多门店的默认排班逻辑。

灵活用工在这里不再是一种补充性安排，而成了门店用工的底盘。正式员工反而成了“例外”，只有店长或核心岗位才签劳动合同、缴社保。这种用工结构在行业里已不是个别现象，而是内卷压力下门店维持微利运转的普遍选择。但问题在于，当灵活用工从“弹性”变成“常态”，从“补充”变成“主体”，劳动关系认定和社保缴纳就必然出现系统性的灰色地带。吴先生的遭遇，不过是这个灰色地带里被仲裁文书照亮的其中一个切面。

合规成本与行业承受力错位

理解这一灰色地带的顽固性，不能脱离茶饮加盟模式的商业逻辑。港股上市新茶饮品牌财报显示，加盟模式的盈利确定性显著高于直营——直营为主的奈雪的茶2025年净亏损2.43亿元，而同期的蜜雪、古茗、沪上阿姨、茶百道均以加盟为主、实现盈利，凭借 "低租金、低人力、高密度开店" 实现规模效应。加盟商本身也面临利润挤压，有茶百道加盟商透露，3名员工月薪合计1.35万元，月流水约14万元、实收仅约9万元，再扣除物料、房租水电与人力成本后，利润被层层压缩。

在加盟商利润空间有限的背景下，压缩用工成本成为最直接的“节流”手段，而社保和劳动合同恰恰是弹性最大的成本项。2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》明确，社保合规不再是可选项。

15900元的仲裁调解，金额不大，却暴露出奶茶加盟用工体系中一个难以回避的追问：当品牌享受加盟模式带来的规模红利和轻资产运营优势时，它对加盟门店的用工合规究竟应当承担何种责任？加盟合同的民事约定，能否对抗劳动法层面的法定义务？

随着司法解释的施行和司法实践的持续收紧，“合同上的灵活”与“事实上的雇佣”之间的错位正在被法律逐渐纠正。而真正的挑战在于：企业是否愿意在商业模式层面主动回应这一变化，而不是等到下一个15900元、下一个热搜出现时才被动应对。

南方+记者 李劼