“如果KPI并不像我们以为的那样公正，那我们到底应该用什么来决定工资？”

这个问题被写在《工资的真相》的扉页上，切中了无数职场人的痛点。这本书的英文版出版于2021年。彼时，正值全球新冠疫情重塑劳动力市场。2025年年底，中译本的到来似乎恰逢其时——国内关于“反内卷”“取消KPI”等的讨论此起彼伏。

提出这个问题的是杰克·罗森菲尔德（Jake Rosenfeld），圣路易斯华盛顿大学社会学系主任、教授。他出生于1978年，美国工会的影响力正由盛转衰。成年时，他目睹了美国政治和经济趋势如何一步步将风险和不安转移到员工肩上。

要理解罗森菲尔德为何会写下这样一本书，可以从他日常生活中一个有些“烦人”的习惯说起。他大部分时间都在书桌前分析数据，但他对别人的经历——尤其是工作中的经历——有着近乎偏执的兴趣。“只要有机会，我就会问别人：你是做什么的，为什么做这个，你喜欢你的工作吗？”罗森菲尔德坦言，这种习惯甚至让他的配偶感到无奈，“比如我们在外面吃浪漫晚餐的时候，我还在问这些问题。”

这种对现实近乎本能的敏锐洞察，不仅让他的文章频频登上《华尔街日报》《华盛顿邮报》《哈佛商业评论》，也促使他将目光投向了那个容易被遮蔽的核心社会问题：谁得到了什么，以及为什么。

▲2026年2月22日，美国纽约，一名外卖员在暴风雪中骑行穿过时代广场 图/视觉中国

2001年，罗森菲尔德进入普林斯顿大学攻读社会学博士，美国关于CEO薪酬暴涨的优质数据开始涌现。他最初想研究顶层高管薪酬与工会衰落之间的关系，却因数据限制（当时没有足够好的企业层面数据能同时涵盖工会和CEO薪酬信息）而转向了更广泛的劳动力市场不平等问题。

“我希望这本书有一个戏剧性的起源故事。但可惜，现实要无聊得多。”罗森菲尔德笑着说。他的“顿悟”并不来自某个戏剧性的田野调查瞬间，而来自对长期数据的困惑：1960年代中期，美国CEO的收入大约是普通员工的20倍，而最近几年，这个比例接近300比1。“CEO的任务、责任以及基本工作内容并没有发生戏剧性的变化。CEO的绩效真的提升了那么多吗？我表示怀疑。与此同时，建筑员工的平均薪酬几十年来一直在稳步下降。是他们工作变得更差了吗？我同样怀疑。”罗森菲尔德对《南方人物周刊》说。

这种怀疑最终形成《工资的真相》的核心论点：工资并非由“个人表现”或“市场价值”客观决定，而是受权力博弈、历史惯性、行业模仿和社会公平感影响的复杂结果。

四个要素打破“绩效迷思”

在书中，罗森菲尔德提出了决定工资的四个核心要素：权力（Power）、惯性（Inertia）、模仿（Imitation）和公平（Fairness）。这四个词构成了他解释薪酬差异的新框架，直接挑战了两种传统观点——人力资本模型（工资取决于个人贡献）和职业决定论（工资取决于岗位属性）。

“权力”是最核心的要素。罗森菲尔德指出，工资谈判本质上是一场权力博弈，而在这场博弈中，劳动者通常处于弱势。“薪酬保密也是美国劳动力市场大部分领域的常态。它的作用是给予雇主更大的薪酬决定自由裁量权——并为他们提供更多机会在薪酬上进行歧视。”当公司掌握KPI的解释权时，员工连博弈的空间都极为有限。

“惯性”则解释了为什么跳槽往往比内部调薪更能带来收入提升。一旦工资确定，它就会在组织内部形成惯性，被职级体系、薪酬带宽、年度调薪比例等制度强化。当“惯性”和“模仿”（行业龙头企业制定标准，其他公司效仿）共同作用时，员工很容易被锁定在某个工资区间。

罗森菲尔德并不完全否定公平感的作用。但当某个行业的工资水平通过权力博弈、惯性和模仿形成后，会反过来赋予从业者一种“公平感”，从而降低他们要求涨薪的意愿。这套机制无形中维持了既有的不平等。

▲2026年1月13日，美国纽约市9家大型私立医院护士罢工进入第二天，约1.5万名护士继续离岗，抗议西奈山医院此前“违法解雇”3名护士，并要求加强安全人力配置、健保福利和职场暴力防护等。图为曼哈顿西奈山医院门前罢工的护士 图/中新社记者 廖攀

《工资的真相》给出的核心解决方案是：复兴工会，让劳动者集体议价。像是日本的“春斗”传统：每年春天，工会与企业进行一场全国性谈判，决定当年的工资增幅。“工会相对于个人劳动者来说，掌握更多的信息，也有更强的组织力。只有工会，才有打破公司内部惯性、进而改变整个行业模仿链条的机会。”

这本书的中文译者方宇毕业于北京大学历史系，曾在出版社做历史书编辑。几年前，为了不受约束，他辞去工作，成为旅居广州、海口、昆明等南方城市的自由译者，他的轨迹本身就充满了某种“退出竞争”的意味。他出生于东北，曾在韩国读研期间目睹了老年人无奈就业和年轻人不敢生育的“金丝雀”现象（在经济领域，“金丝雀”指‌的是能提前预警系统性风险的指标或经济体。比如，就业数据常被视作经济健康程度的“金丝雀”、新登记结婚人数常被视作未来人口走势的“金丝雀”；比如，韩国因其经济结构高度外向、对全球市场波动反应剧烈，被视作全球经济的“金丝雀”‌），这让他很早就对资本主义发展的常态有了直觉式的警觉。

开始做翻译后，他专门盯准“不平等”议题，相继翻译了探讨性别不平等的《父权》、生命价值不平等的《人命如何定价？》，以及这本关于薪酬不平等的《工资的真相》。

方宇觉得，在中国，市场竞争激烈、内卷，“跟作者说的情况在很大程度上有相似性。”

罗森菲尔德在采访中也回应了这种比较：“技能的供给和相关专业知识很重要，因此，科技工作者获得高薪的部分原因是他们的技能需求旺盛而供应短缺。相比之下，成为一名外卖骑手所需的培训和受教育程度很低，这使得雇主可以在更广泛的潜在劳动力供给下只提供很低的薪酬。这是关于工资和薪水的标准解释。”但他立刻补充，“然而，我们知道，一些因素——比如国家是否在提高工资下限方面发挥积极作用、相关科技公司的整体健康状况——会极大地影响这些职业乃至所有职业的相对薪酬。”

▲杰克·罗森菲尔德 图/圣路易斯华盛顿大学官网

AI会终结KPI吗？

在职场，KPI考核几乎是一种信仰。罗森菲尔德提醒，这背后隐藏着几个关键问题：第一，“绩效”本身很难被精确定义，尤其在白领职业中；第二，即使定义了指标，衡量过程也会带来一系列扭曲；第三，KPI体系往往成为管理权力的延伸，而非单纯的评价工具。

他举了一个医疗行业的例子：我们都同意医生应该治好病人。但我们如何衡量这一点？每班次的手术量？每次手术的成功率？还是预防性护理——也就是在第一时间就避免手术需要的做法？“这很复杂！”他说。

更极端的情况是，KPI被用来变相逼退员工。“这种做法并非中国独有。在美国也有一些案例，雇主故意把生产率要求提得极高，目的是让员工筋疲力尽，确保很少有人能待得足够久以享受福利或更高的薪酬。”罗森菲尔德说，“这也表明了工作场所中严重的权力失衡。”

方宇在出版行业的观察印证了KPI的不精确。他提到，出版社曾普遍考核“码洋”（图书定价×销量），销售部门拼命压价以提高销量，虽然码洋没降低，但公司实际收入（实洋）却不断缩水。“如果只考核码洋，就会造成没有人关心实洋，公司整体利润还是受损的。”

采访的最后，我们谈到了一个在当前无法回避的话题：如果AI真的能替代大量白领工作，KPI体系会不会瓦解？

“从根本上说，我不相信AI会取代白领劳动力。”罗森菲尔德回答，“它会带来颠覆——而这些颠覆最终会如何展开，在很大程度上取决于这种变化是如何被管理的。目前在美国，我们看到科技公司正在解雇大量员工，并声称AI让这些员工不再被需要。但AI是真正的原因，还是之前过度招聘的一个方便的替罪羊，还是一个悬而未决的问题。”

方宇则看到了更长远的影响。他翻译过的另一本书《全民基本收入》，探讨的是：如果AI使人类智力失去溢价，白领工作消失，生产力无法通过工资的形式回流社会，该怎么办？“如果有一天工作真的消失了，可能不得不引进北欧那种高福利、高税收的模式，发展到极端，就是全民基本收入。”他说，这听起来遥远，但“这个方案可能真的是未来不得不实行的一种方案”。

▲美国纽约，通勤者走过世贸中心的一条走廊 图/视觉中国

无论是通过工会复兴来重夺权力，还是寄望于全民基本收入来应对AI冲击，都指向了一种带有左翼或社会主义色彩的解决方案。正如方宇所观察到的，无论是探讨生命如何定价、种族不平等，还是薪酬不平等，这些西方学者开出的药方，都在试图弥补资本主义体系造成的结构性裂痕。

如果KPI不公正，工资由权力结构决定，普通职场人该怎么办？罗森菲尔德给出了一个朴素的建议：“员工们可以摆脱这样一种观念——即他们赚到的钱是对他们个人价值的某种衡量，并开始理解他们的薪水在更大程度上取决于一系列他们无法控制的更广泛的力量。我相信，这会促使他们更多地与同事讨论薪酬，并对背后的薪酬体系提出质疑。”

他停顿了一下，补充道：“并不存在一个客观的、科学推导出来的‘真实工资’等着我们去发现。我们所有的薪酬都基于经济因素和社会因素的复杂组合。员工普遍相信：他们应该因为努力工作和对组织目标的贡献而得到回报，而且他们的薪酬应该与做类似工作的其他员工相似。鉴于这些信念的普遍性，员工和薪酬制定者应该努力确保薪酬结构反映出这些对于‘公平薪酬’的根深蒂固的理解。”

这或许是《工资的真相》想要传达的信息之一：工资的真相不是某个数字，而是一个需要不断追问、博弈的过程。在这个过程中，认识到权力的存在，是走向公平的第一步。