【编者按】

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入职新公司被原东家起诉，如何防止“竞业”成“禁业”？｜哆来咪“法”

前段时间，大疆公司起诉影石创新公司侵犯专利权，认为其多名前核心研发人员在离职加入影石后，一年内完成的6项专利与原岗位任务“密切相关”，应属大疆的职务发明；一名制作拌黄瓜、煮毛豆的冷菜厨师，离职后先后入职两家酒店从事配菜及冷菜厨师工作，被原公司起诉……

两起案件将竞业限制拉入更多人视线——根据我国法律规定，员工离职后一年内作出的、与原单位本职工作或分配任务有关的发明创造，属于原单位的职务发明。实践中，如何判断员工后入职公司业务是否使用了原公司的成果，往往成为争议焦点。专家建议，要严格限定竞业限制的适用主体，告别“全员竞业”；企业和劳动者也要理性、合规地拟定竞业限制协议，不让竞业成“禁业”。

竞业限制常见于技术密集型企业

竞业限制是什么？顾名思义，就是指用人单位与掌握本单位核心商业秘密的劳动者约定，在终止或解除劳动合同后一定期限内，劳动者不得入职具有竞争关系的用人单位，也不得自行经营同类产品或业务。

关键技术是企业的核心竞争力。从行业来看，竞业限制更多出现在技术密集型行业。例如，东莞某半导体公司工艺经理黄某离职后，入职与原公司有竞争关系的另一家公司，法院判决返还补偿金9万元、支付违约金7.5万元，并继续履行竞业义务。再如，苏州某智能公司原总工程师徐某离职后入职竞争企业，被罚款6万元，返还补偿金6万余元、支付违约金20余万元……

从人员来看，劳动合同法规定，竞业限制人员限于三类：高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。

违反竞业限制有什么判断标准？

“法院和仲裁机构在认定过程中，更注重实质审查——即员工是否真正接触了商业秘密，而非简单认可协议形式。”广东拙讷律师事务所高级合伙人黄世峰介绍，实务中判定竞业行为，通常依据协议书面内容，或开展实质审查，即看员工合同岗位、实际工作内容及接触的技术或商业秘密。

黄世峰说，2025年最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，人力资源和社会保障部也印发了《企业实施竞业限制合规指引》，标志着竞业限制规则从“企业说了算”转向“合理比例审查”，在司法与行政两个维度上对适用边界、合理尺度和违约责任进行了系统重构。

竞业限制的适用主体不能泛化

前段时间，一则“厨师拌黄瓜被原公司起诉索赔10万”的新闻引发关注。刘某是一名冷菜厨师，工作内容就是制作拌黄瓜、煮毛豆等。他离职后先后入职两家酒店从事配菜及冷菜厨师工作，被原公司以违反竞业限制起诉，请求法院判赔违约金及损失共计10万余元。最终，法院审理认定，原公司与刘某签订的协议无效，驳回原公司所有诉讼请求。

这个略显极端的案例其实透露了一个趋势——在实践中，大量普通岗位员工也被要求签署竞业限制协议。这让人不禁反思：竞业限制的合理边界在哪里？

——竞业限制的适用主体不能泛化，不能搞“全员竞业”。黄世峰建议，企业应仅对真正接触商业秘密的高管、高级技术人员及其他负有保密义务的人员签订竞业协议，并在实施前确认自身拥有具体的商业秘密。“行业常识、公开渠道可获得的信息不属于商业秘密。”签订前应履行告知义务，说明保密内容，明确限制从业范围（如列明竞业企业名录）。

——竞业限制不仅是从业规范，更有法律效力。劳动者如被要求签署竞业协议，应注意确认协议是否明确约定限制企业名录、补偿标准、违约金数额；范围过宽或违约金畸高时可提出异议；离职时要求企业书面确认是否启动竞业限制；如未启动，索要书面豁免通知；如启动，确认补偿标准与支付方式。黄世峰提醒说：“职工不要通过亲属代持、隐蔽入职等形式规避竞业限制，法院可通过社保、个税、出入记录等证据认定违约。”

——竞业限制的作用在于保护创新，而不能成为某些企业为了一己之私而扼杀创新的工具。“在高精尖科技领域，同类友商本就不多，竞业限制过严虽短期内有利于企业技术保密，却不利于员工个人发展和行业长期进步。”黄世峰表示，过度的技术和专利垄断会扼杀科研创新活力。因此，制定竞业限制协议或条款时，应兼顾公平与效率，平衡企业利益与社会整体进步。否则，协议可能因过于严苛被法院认定为无效格式条款。

竞业限制是全球范围内保护商业秘密和反不正当竞争的重要举措之一，虽然在实践中有被滥用的一面，但仍有巨大的价值。因此，要更好地为竞业限制划定适宜的界限，既保护好企业的创新热情、市场秩序，又避免过度商业垄断、影响劳动者公平就业。

采写/脚本：南方+记者 关喜如意

出镜/摄影：南方+记者 李乾

剪辑：南方+记者 金镝

设计：南方+记者 潘洁 谭唯

策划：祁雷 李细华 杜玮淦