文 | 静子

竞业限制，“限制”了谁？

近日，媒体报道竞业限制有“跑偏”的倾向：刚入职的实习生、试用期人员、外包人员等均被要求签竞业协议的情况屡见不鲜。更有一些公司不分具体岗位和职级，要求所有职工签竞业协议，堪称“全员竞业”。

资料图。图源：央视新闻

竞业限制，出发点是保护企业的商业秘密尤其是知识产权，避免企业之间的无序竞争、恶性竞争，以维护良好的经济秩序。然而，部分企业却将其视作“拿捏”员工的手段——或者扩大竞业限制范围以“拴住”职工、稳定队伍，或者规定最高竞业限制期限阻碍员工自由择业。

有研究文章通过梳理相关判决发现，竞业限制义务主体中仅有13%为高级管理人员，8%为高级技术人员，70%为负有保密义务的其他人员。而这70%中又有77%是基层岗位职工，其中不乏前台、保安、保洁等人员。竞业限制泛化，触目惊心。

有必要追问，基层员工缘何也变身“保密者”？竞业限制又为何走向“全员竞业”这一极端？原因或许是多方面的。

比如，相关法律法规的不完善。劳动合同法将竞业限制的人员分为高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员三大类，限于商业秘密本身难以界定等原因，企业采取“一刀切”式的管理方式虽简单粗暴，但收效或许最明显。再比如，企业与员工之间的缔约地位不对等。面对“全员竞业”这一明显有失公允的要求，多数人缺乏勇敢说“不”的底气与魄力。此外，部分员工可能不清楚竞业协议背后的代价，不免有随波逐流的想法，看其他人都签了自己也就跟着签。

“竞业限制”不该沦为“就业限制”。一段时间来，各地人民法院陆续公布一批“全员竞业”典型案例：一位推拿师从中药房离职，被“老东家”以违反竞业限制索赔5万元；一名冷菜厨师因跳槽到另一家餐饮公司，被原单位起诉违反竞业协议，要求支付1万元违约金并赔偿损失9万余元……透过这些案例，一方面，我们看到了普通员工“被误伤”的潜在影响——不仅妨碍劳动力资源的合理流动和高效配置、影响市场竞争和产业发展，居高不下的劳动争议案件量还会激化社会矛盾，严重者甚至引发社会冲突。

另一方面，“全员竞业”困局一直是仲裁和司法实践普遍面临的问题，我们从这些案例中看到了包括司法机关在内有关方面的积极努力，而这正是破局应该秉持的正确姿态。

解决“全员竞业”难题的步子或许可以迈得更大些、更快些。目前，有专家呼吁相关的法律法规有必要进一步明确竞业限制的合理范围和条件，比如理清“其他负有保密义务的人员”这一宽泛界定的具体指向，这对于破局具有至关重要的影响。此外，劳动监察部门还可以加强对企业实施竞业限制的监管，以确保其合法合规。凡此种种，皆有助于“解救”被“全员竞业”围困的普通打工人。