一员工连续数月绩效考核不合格

公司为其安排了

主观题占80%的考试

考试不合格后

公司就以此为由解除劳动合同

双方闹上法庭！

事件回顾

周某于2010年9月1日入职辽宁某国际知名科技公司，系技术支持人员。2017年9月，周某担任部门八级项目经理。

公司《员工手册》第五部分绩效评估和职业发展1.3规定：“绩效考核结果表明无法完成个人业务目标计划......为不能胜任工作。公司将提供30天至90天的绩效改进计划（以下简称“PIP”）的培训项目或调整员工工作岗位，帮助员工改善绩效。员工应服从并积极配合公司的相应安排。如经过绩效改进计划的培训或调整工作岗位后，员工仍然不能胜任工作，公司将有权依据《劳动合同法》的有关规定与员工解除劳动合同。”

周某自2019年初至2019年11月的工作指标低于八级员工的目标，且其被之前所在的项目提前移除，该项目经理对周某的反馈较差。之后周某又进行了2个项目面谈，均未成功。

公司认为周某不胜任工作，决定自2019年11月20日起对其实施PIP，结束日期为2020年3月6日。公司为周某制定《绩效改进计划表》，安排培训课程，并对其进行了考试（试卷评分人均为周某的直线经理吴某）——

■2020年2月26日考试，不定项选择分值40分，主观题分值60分，周某成绩为0分；

■2020年3月5日考试，不定项选择分值20分，主观题分值80分，周某成绩为44分。

2020年3月9日，公司向其宣布解除劳动合同通知，原因为：“由于您不能胜任您所在岗位工作，经公司为您提供PIP后仍不能胜任工作。”

周某在公司工作年限为9年6个月以上不满10年，公司以20807.67元/月为计算基数，于2020年3月17日支付周某解除劳动合同经济补偿及代通知金，合计228884.37元。

2020年4月2日，周某申请仲裁。仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额197715.63元。

周某不服，提起诉讼。

法院判决：

考试题目太主观

且未给予实践机会

系违法解除

一审

一审法院审理认为，关于周某主张的违法解除劳动合同赔偿金的问题，首先需确定，公司解除劳动合同是否系违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

公司认为周某不胜任岗位工作，依据公司规章制度《员工手册》对其启动PIP进行培训后，最终考核评估结果为原告仍不能胜任工作。但公司对周某安排的期中和期末两次考试，主观试题分值分别为60分和80分。在主观试题中，有若干阐述答卷人个人看法、个人理解的开放性问题，此类问题可谓没有标准答案，且两次考试的试卷评分人均系原告的直线经理吴某一人，故，两次考试试卷评分体系是否具有客观性和合理性有待商榷。

另外，周某的PIP最终评估结果为“失败，员工没有达到岗位职责的要求”，该结果由直线经理、上线经理和人力资源合作伙伴一起审核周某已完成的计划作出。本院认为，公司未提交作出最终评估结果的客观的、可量化的指标依据，仅凭两次笔试考试的成绩，得出周某不胜任工作的结论过于主观。

此外，公司对周某启动PIP，3月5日进行考试，3月9日即单方面解除了劳动合同，未给予其验证培训成果的机会，直接得出周某经培训仍不胜任工作的结论，缺乏事实依据。

综上，本院认为，公司属违法解除劳动合同，应支付周某违法解除劳动合同赔偿金。

经核算，周某解除劳动合同前12个月的平均工资为22360.19元/月，故公司应向其支付违法解除劳动合同赔偿金447203.80元（22360.19元/月×10个月×2倍）。因此，公司还应支付周某违法解除劳动合同赔偿金差额218319.43元。

公司不服，提起上诉。

二审

二审法院审理认为，原审法院判决并无不当，对公司的上诉请求，本院不予支持。

法官提示

@用人单位

■建立规章制度应符合合法性、合理性及程序正当性要求；

■在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；

■对于劳动者履职过程中的考核问题，应当遵循法律法规，按照法定程序制定具有合理性的制度，并在实施中注意保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

@劳动者

■应了解本单位规章制度的具体内容，避免只闻其名而不知其内容的情况；

■如遇用人单位制定的规章制度不合法、不合理的情况，有权说“不”；

■用人单位依据前述制度作出处罚或其他处理的，可依法维权。

来源：申工社、中国裁判文书网、人民法院报

编辑：刘诗晴