用工单位为了降低用工成本，往往将辅助性、临时性、替代性的岗位采用劳务派遣的用工方式。劳务派遣作为劳动合同用工的补充形式，在社会主义市场经济就业体系中发挥了重要作用。近期，潮州市中级人民法院依法审结了一宗因劳务派遣引发的劳动争议案件，驳回某中介服务公司的上诉，依法维护了劳动者的合法权益。

【案情回顾】

李某于2012年2月至2017年12月31日在A公司工作。后来，A公司与某中介服务公司约定，某中介服务公司根据A公司的岗位需求派遣员工至A公司工作并签订《劳务派遣合同》。2018年1月，李某与某中介服务公司签订了劳动合同，但以劳务派遣方式继续在A公司工作直至2022年6月30日。2022年6月30日，A公司向某中介服务公司提出李某不符合其工作岗位要求，要求指派新的劳务派遣人员到A公司提供劳务派遣工作服务。同日，某中介服务公司向李某作出《劳动合同到期不续签通知》，并拟定了对李某的经济补偿方案，其工作年限按照2018年1月1日起至2022年6月30日止计算，李某表示不同意并申请劳动仲裁。后双方均不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

案件审理期间，李某请求把在A公司的工作年限合并计算为某中介服务公司的工作年限，某中介服务公司则主张李某的经济补偿应由某中介服务公司和A公司按照工作年限分段各自承担。

潮州市中级人民法院经审理认为,李某非因个人原因与某中介服务公司建立劳动关系并通过劳务派遣的方式继续为A公司提供劳动，其工作场所、工作岗位均未变更，且李某与A公司解除劳动合同时，A公司并未向李某支付经济补偿，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第一款及该条第二款第一项规定的情形，故李某的工作年限应自在A公司工作起算，即自2012年2月计至2022年6月。某中介服务公司主张李某的经济补偿应由某中介服务公司和A公司按照工作年限分段各自承担，缺乏法律依据，遂判决某中介服务公司向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金121632元。

   

【法官说法】

劳务派遣作为一种涉及劳动者、用人单位和用工单位三方的特殊用工方式，因其灵活、便捷且能大幅降低用人单位人力成本等优势，近年来被众多劳动密集型企业广泛运用。司法实践中经常出现用人单位利用劳务派遣中用人单位与实际用工单位相分离这一特点规避自身用工主体责任，损害劳动者合法权益的情况。工作年限的认定直接影响了经济补偿金、赔偿金的计算，与劳动者权益息息相关。劳务派遣的劳动者在与用人单位解除劳动合同关系时，应充分注意对工作年限进行合理计算。劳动者非因本人原因，与新用人单位建立劳动关系并通过劳务派遣的方式继续为原用人单位提供劳动，原用人单位未支付经济补偿，劳动者工作场所与工作岗位并未发生变化，属于“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，在计算解除劳动合同经济补偿金或赔偿金时，应将工作年限合并计算。劳务派遣的用人单位与用工单位应当勇于承担社会责任，不断提高用工管理水平，促进劳动者持续稳定就业，保障劳动者合法权益。

【法条链接】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第一款:劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第二款第一项：用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。