在2020年突发新冠肺炎疫情的情况下，企业以疫情为由迟延发放工资是否属于不可抗力？在共享经济浪潮下，用工模式从固定单一向灵活多样转变，外卖平台与骑手是否成立劳动关系？企业将劳动者派遣至其他单位用工，工伤责任谁承担？为进一步把政法队伍教育整顿的学习成果转化为工作成果，转化为“为人民服务”的动力，东莞第一法院开展了一系列“我为群众办实事”实践活动，积极开展普法活动，用真实的案例来普法释法，进一步增强广大群众法治意识，提升群众法治观念。值五一国际劳动节之际，东莞第一法院筛选出五个典型劳动争议案例向社会公开发布。旨在通过以案释法的方式，向全社会普及相关的劳动法律知识，保障劳动者的合法权益，规范企业的用工行为，引导企业和劳动者构建和谐稳定的劳资关系。

用人单位与劳动者关于将社会保险金等费用直接支付劳动者的约定因违反法律强制性规定而无效

基本案情

2018年1月26日至2018年12月15日期间，胡某在康某公司处工作。2018年1月至12月期间，胡某以案外人为用人单位缴纳了社会基本养老保险、基本医疗保险、门诊基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。胡某主张，该缴费费用系胡某支付。

2018年3月至7月期间，胡某以案外人为用人单位缴存了住房公积金。胡某主张，该缴费费用系康某公司支付。

2019年1月21日，胡某与康某公司签订《社保及公积金支付协议》，约定：康某公司应支付胡某的社保欠缴金额为72184.4元（包括企业部分及个人部分），康某公司应支付给胡某的公积金欠缴金额为31122元（包括企业部分及个人部分），于2019年5月30日前支付31122元，于2019年6月30日前支付72184.4元，等等。后康某公司没有按照约定履行，胡某遂提起起诉，要求判令康某公司按约定履行。

裁判结果

东莞第一法院经审理后认为，缴纳社会保险和住房公积金属于用人单位和劳动者的法定义务，不因双方约定补偿款而免除，双方之间的社保及公积金支付协议中关于社会保险费和住房公积金的约定违反了法律强制性规定，应属无效。

东莞第一法院一审判决确认原告胡某与被告北京康某公司的劳动关系已解除；驳回原告胡某的诉讼请求。

典型意义

依法缴纳社会保险费和住房公积金是用人单位与劳动者的法定权利和义务，双方均无权免除对方缴纳的法定义务。即使双方经过协商，自愿达成关于社会保险费和住房公积金费的处分协议，因违反法律强制性规定，亦属于无效协议，法院不予认可。

外卖骑手与配送平台之间是否存在劳动关系

基本案情

2017年开始，被告唐某作为“饿了么”鸿福路站的骑手从事外卖配送服务，而原告嘉某公司于2018年12月接手管理第三人上海市西某科技公司在鸿福路“饿了么”骑手的业务。2019年原告在配送过程中受伤，原被告因此就双方之间是否存在劳动合同关系发生争议。

原告嘉某公司主张其系与“饿了么”签订了《物流配送协议》，并在之后将配送及管理业务外包给安徽伯某公司，与被告成立劳动关系的应是安徽伯某公司。被告则认为，其是看到“饿了么”鸿福路站点在招工后通过站长才注册成为骑手的，日常配送订单由站点负责统筹分配，工资亦是两原告支付的，双方应成立劳动合同关系。

裁判结果

东莞第一法院经审理后认为，首先，唐某从事的外卖派送服务属于嘉某公司及其东莞分公司的主要经营内容，应当是嘉某公司及其东莞分公司的主要用工领域；其次，嘉某公司及其东莞分公司确认自2018年12月起开始管理饿了么鸿福路站，包括唐某在内的骑手的工作任务是由该站点的系统来分配的；包括唐某在内的骑手在从事外卖配送过程中并不是以个人名义向用户配送外卖，骑手必须满足相应的健康、着装、上岗时间等制度要求，工作服、工作帽及配餐箱均有饿了么的标识；上述均证明唐某受饿了么鸿福路站的管理；再次，根据嘉某公司及其东莞分公司确认真实性的薪资账单显示唐某2018年12月至2019年2月工资的代理商为嘉某公司，唐某工作性质为全职，嘉某公司及其东莞分公司主张是因为唐某负责的配送区域属于嘉某公司及其东莞分公司管理，故系统将唐某挂靠在嘉某公司，但未提交证据，上述薪资账单可以证明唐某的工资由嘉某公司发放，符合一般劳动关系的特征；最后，嘉某公司为唐某投保了商业性质的雇主责任险。

东莞第一法院一审判决确认被告唐某与第三人上海市西某科技公司自2017年9月1日至2018年11月30日存在劳动关系，与原告嘉某公司自2018年12月1日至2019年2月5日存在劳动关系，由两原告承接被告在第三人上海市西某科技公司处的工作年限。

典型意义

在共享经济的潮流下，外卖平台与骑手之间的新型用工模式应运而生，该种模式下骑手与平台之间一般不存在书面的劳动合同，管理与被管理的关系亦较为模糊，司法实践中两者之间是否成立劳动关系亦存在较大的争议。本案裁判法官认为，对于外卖骑手与平台之间是否成立劳动关系的问题，除了需要参考双方是否签订书面协议及签订的书面协议的性质外，还应综合考虑骑手与用人单位是否在经济上、组织上和人格上具有从属性。

用人单位将劳动者派遣至其他单位用工

工伤责任应如何分配？

基本案情

原告张某于2014年9月26日入职被告宏某东莞分公司，未签订书面合同。后被派往被告荣某公司工作，任喷涂工，月工资5500元，但被告未支付加班费、未依法足额缴纳社保。2015年6月29日，原告因工受伤，经鉴定为伤残一级，护理等级一级。原告工作的车间温度高达50多度，但被告荣某公司没有采取防护措施，且原告的工作性质不应适用劳务派遣，故要求被告宏某东莞分公司、宏某公司应与被告荣某公司一起承担赔偿责任。

裁判结果

东莞第一法院经审理后认为，原告张某与被告宏某东莞分公司建立劳动关系后，被派遣到被告荣某公司工作，在工作期间发生工伤事故，因此原告有权要求被告宏某东莞分公司支付工伤保险待遇有关费用。

又由于宏某东莞分公司是被告宏某公司设立的分公司，根据《中华人民共和国公司法》第十四条的规定，宏某公司应与宏某东莞分公司共同承担原告的工伤赔偿。

再结合张某是在被派遣到荣某公司工作期间发生工伤事故的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款的规定，荣某公司应对宏某东莞分公司、宏某公司的上述赔偿责任承担连带赔偿责任。

一审判决后，原告提起上诉。2020年7月14日，市中级人民法院经审理后判决对一审法院关于宏某东莞分公司、宏某公司、荣某公司三家公司对原告的赔偿责任予以维持，仅变更一审法院部分赔偿款的计算。

典型意义

在劳务派遣的用工形式下，一旦发生劳动争议，不仅涉及到劳动者和作为用人单位的劳务派遣企业，更涉及到接受派遣劳务的用工单位。在审理此类案件过程中，劳动者可以要求劳务派遣单位和用人单位，同时承担因为劳动争议引起的法律责任。如本案当事人因工伤提起的诉讼，当被派遣劳动者发生工伤事故时，如果是由于用工单位没有为被派遣劳动者提供适当的劳动条件和劳动保护导致工伤事故的发生，劳动者可根据劳动合同法第九十二条之规定，要求实际用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。因此，劳动者在与派遣单位、被派遣单位订立劳动合同时，应当清楚知道三者之间是三种不同的法律关系，而劳动合同中必须明确约定三方的权利义务关系，避免产生纠纷时无法理清。另外，劳动者在选择派遣单位的时候，一定要找有能力承担法律风险的派遣单位，避免发生纠纷时即使法院支持劳动者的诉请，派遣单位及用工单位也无力承担。

公司主张因疫情而迟延发放工资，依据是否充分？

基本案情

2012年7月3日，陈某入职东莞市某家具厂，担任包装工，期间双方曾在2019年2月21日签订劳动合同，约定“甲方每月30日发放上月工资。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付”。2020年3月9日，陈某以“工资太低，严重拖欠工资”为由离职，并向仲裁庭提起仲裁，请求该家具厂支付拖欠的工资款及经济补偿金。仲裁庭最终裁决确认陈某与家具厂之间的劳动合同关系已解除，对陈某提出的所有仲裁请求予以驳回。陈某不服，向东莞第一法院提起诉讼。被告则主张原告主动提出解除劳动合同，不属于用人单位应支付经济补偿的范围，且拖延工资行为发生在疫情期间，属于不可抗力。

裁判结果

东莞第一法院经审理后认为，某家具厂所提交的2019年2月21日签订的劳动合同显示，双方明确约定在当月30日发放上月工资，但由陈某所提交的银行流水可见，2019年2月至2019年12月期间，每月工资均未能按约定在次月30日前足额发放。

某家具厂辩称因疫情影响导致2020年存在迟延发工资的情况，法院予以采信，但2019年2月至2019年12月期间疫情并未爆发，该期间某家具厂每月工资均存在迟延发放的情况，陈某在辞职时已在《员工离职申请》中明确辞职原因为某家具厂严重拖欠工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

东莞第一法院一审判决确认原告陈某与被告东莞市某家具厂之间的劳动合同关系已解除，某家具厂向原告陈某支付经济补偿29272元。

典型意义

以疫情为由迟延发放工资是否属于不可抗力，该延迟发放工资的理由是否可成为用人单位抗辩不存在违反相关劳动法律规定的合理解释，是在2020年的劳动争议纠纷案件中比较常见的纠纷类型。

从本案情况看，被告在疫情未爆发前的2019年2月至2019年12月期间均存在未按合同约定时间发放工资的行为，而且，依据《广东省工资支付条例》第三十五条“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系”的规定，用人单位即使在疫情期间，亦应依法发放工资（生活费）。

另外，上述规定系对不同情形下用人单位工资发放数额的规定，但用人单位不论数额发放多少，但支付时间仍应是及时、足额的，这是其应尽的法定义务。因此，本案中，用人单位以疫情为由作为其拖延发放工资的抗辩，理由并不充分，应认定其存在违反相关劳动法律规定的情形，劳动者因此提出解除劳动关系的，用人单位应当支付经济补偿金。

公司高管人员未与公司签订劳动合同的责任认定

基本案情

被告黄某于2019年5月30日入职原告处广东创某智能公司，任人力资源开发部经理，负责人事招聘、签订劳动合同等管理职责。2020年1月13日、14日，原告因对被告处理员工鲁某的离职问题不满意，提出与被告解除劳动关系，但双方就赔偿金未达成一致意见。2020年1月15日开始，被告未再上班。双方申请劳动仲裁，仲裁后，公司不服，起诉至法院。本案中双方对原告是否应支付被告未签订劳动合同的二倍工资差额以及被告的离职原因存在争议。另，原告还要求被告赔偿因其失职，未督促公司与其他员工签订劳动合同而需支付赔偿金的损失款18000元。

裁判结果

东莞第一法院经审理后认为，原告因对被告的工作表现不满意，于2020年1月14日提出要解除劳动合同关系，但在双方还未确定是否要被告离职、何时离职的情况下，被告却自2020年1月15日起未再到原告处工作，只向原告提出请假四天，之后未再请假同，双方未就该问题进行过协商，原告也未在合理时间内对被告不上班提出过异议。可见，2020年1月15日之后双方对被告的离职实际已达成一致意见。因此，法院认定，本案劳动合同关系的解除是因原告提出，经双方协商一致于2020年1月15日解除，原告应当向被告支付解除劳动关系的经济补偿金。原告主张，因被告未能提交原告与鲁某签订的劳动合同，属于严重失职，导致原告向鲁某支付了18000元的未签订劳动合同的赔偿金，该损失应由被告承担。原告提交了仲裁调解书证明，该调解书显示，鲁某仲裁请求原告支付未签订劳动合同的双倍工资差额，鲁某与原告经仲裁庭调解达成协议，由原告一次性向鲁某支付19199元，该款项包括鲁某所有全部仲裁请求。

上述仲裁调解书不能证明19199元中18000元是因未签订劳动合同所作出的赔偿，也不能证明双方未签订劳动合同是被告的原因所导致，原告应自行承担举证不能的后果，故对原告的主张，法院不予采信，其因此要求被告赔偿其损失18000元，没有依据，法院不予支持。

东莞第一法院一审判决确认原告广东创某智能公司与被告黄某之间的劳动关系已于2020年1月15日解除；广东创某智能公司向黄某支付2019年12月-2020年1月工资及经济补偿金；广东创某智能公司无需向黄某支付2019年6月30日至2020年1月14日未签订书面劳动合同的双倍工资差额45635元。

典型意义

劳动者系专门负责人事招聘及签订劳动合同的高管人员，当其与公司发生劳动争议时，需结合其本身的职责内容来认定相应的法律责任。本案中，在查清事实的基础上，认定被告作为人力资源开发部经理，具有负责员工招聘、培训等人事管理职能，与员工签订劳动合同亦是被告日常工作职责之一，其在明知原告未与其签订劳动合同的情况下，未提交充分证据证明其有及时督促原告与其签订劳动合同，因此，被告对双方未签订劳动合同存在过错，应由其承担由此产生的不利后果。对于被告要求原告支付未签订劳动合同的二倍工资差额，应不予支持。